İşe İade Davalarında Feshin Son Çare Olması İlkesi

İş güvencesi hükümleri, belirli koşulları taşıyan işçilerin iş sözleşmelerinin ancak geçerli bir nedene dayanılarak feshedilebilmesini sağlar. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 ila 21. maddeleri arasında düzenlenen bu sistemde Yargıtay'ın en çok başvurduğu ölçütlerden biri, feshin son çare olması ilkesidir. Bu yazıda ilkenin içeriği ve uygulamadaki karşılığı ele alınmaktadır.

İş Güvencesinden Kimler Yararlanır?

İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmek için kanunda aranan koşullar şunlardır:

1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılması,
2. İşçinin en az altı aylık kıdeminin bulunması,
3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
4. İşçinin işveren vekili veya işletmenin bütününü sevk ve idare eden konumda bulunmaması.

Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde zorunlu arabuluculuğa başvurulması, anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılması gerekir. Bu sürelerin hak düşürücü nitelikte olduğu Yargıtay kararlarında açıkça kabul edilmektedir.

Son Çare İlkesinin Anlamı

Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre fesih, işveren açısından başvurulacak son araçtır. İşverenin feshe başvurmadan önce, iş ilişkisini sürdürmeye imkân veren daha hafif tedbirleri değerlendirmesi beklenir. Bu tedbirler arasında işçinin başka bir bölümde veya pozisyonda çalıştırılması, eğitim verilmesi, çalışma sürelerinin yeniden düzenlenmesi ve uyarı gibi yöntemler sayılabilir.

Özellikle işletmesel nedenlerle yapılan fesihlerde işveren, işçiyi başka bir işte değerlendirme imkânının bulunup bulunmadığını araştırmak zorundadır. Fesihten kısa süre önce veya sonra aynı nitelikte yeni işçi alınmışsa, feshin son çare olarak kullanılmadığı sonucuna varılabilir.

İşletmesel Kararların Denetimi

Yargıtay, işverenin işletmesel kararlarının yerindeliğini denetlemez; hangi bölümün kapatılacağı ya da üretimin nasıl organize edileceği işverenin takdirindedir. Ancak mahkeme şu yönlerden denetim yapar:

• Keyfilik denetimi: Kararın gerçekten alınıp alınmadığı ve keyfi olup olmadığı,
• Tutarlılık denetimi: Alınan kararın uygulanıp uygulanmadığı ve fesih ile karar arasında illiyet bağı bulunup bulunmadığı,
• Ölçülülük denetimi: Feshin kaçınılmaz olup olmadığı.

Savunma Alınması ve İspat Yükü

İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılan fesihlerde, Kanun'un 19. maddesi uyarınca işçinin savunmasının alınması zorunludur. Savunma alınmadan yapılan fesih, nedeni ne olursa olsun geçersiz kabul edilir. Ayrıca Kanun'un 20. maddesine göre feshin geçerli bir nedene dayandığını ispat yükü işverendedir. İşçi ise feshin başka bir nedene dayandığını iddia ediyorsa bunu ispatla yükümlüdür.

Geçersizliğin Sonuçları

Fesih geçersiz bulunursa işçinin işe iadesine karar verilir. İşçinin kesinleşen karardan itibaren on iş günü içinde işe başlamak için başvurması gerekir; işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, Kanun'da öngörülen işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre ücreti gündeme gelir.

Davranış ve Verim Kaynaklı Fesihler

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihlerde de son çare ilkesi uygulanır. Yargıtay, tek seferlik ve ağır sonuç doğurmayan aykırılıklarda önce uyarı veya ihtar yoluna gidilmesini, işçiye davranışını düzeltme imkânı tanınmasını bekler. Verim düşüklüğüne dayalı fesihlerde ise performansın hangi objektif ölçütlerle değerlendirildiğinin, aynı işi yapan diğer çalışanlarla karşılaştırmanın ve işçinin bu ölçütlerden önceden haberdar edilip edilmediğinin ortaya konulması gerekir. Somut verilere dayanmayan genel nitelikteki performans değerlendirmeleri, feshi geçerli kılmak için yeterli görülmemektedir.

Uygulamada işe iade davalarının sonucu büyük ölçüde fesih sürecinin nasıl yürütüldüğüne bağlıdır. İşverenlerin fesih öncesinde alternatif tedbirleri belgelendirmesi, işçilerin ise hak düşürücü süreleri kaçırmaması büyük önem taşır.